暑假工不结工资时，需警惕以下法律风险：
1. 证据链不足：比如小明在餐厅做服务员，未签劳动合同、口头约定工资、未妥善保存工作记录。一旦餐厅欠薪，小明因无法充分证明工作时长、工资标准等，投诉或仲裁时难举证，可能追讨失败。
2. 诉讼时效经过：例如小李2023年8月结束暑假工作，用人单位承诺9月15日发工资却未兑现。若小李一直未维权，2024年10月才追讨，已超过劳动争议仲裁一年时效。此时用人单位若抗辩时效，小李可能无法通过仲裁或诉讼获薪。
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暑假工追讨欠薪时，可能遇到以下特殊情形，影响处理结果：
1. 未满16周岁用工：若暑假工未满16周岁，双方关系可能被认定为非法用工。根据法律，用人单位使用童工属违法，劳动行政部门会处罚。此时暑假工追薪时，劳动部门会介入处理非法用工问题，可能使追薪程序延迟，且工资计算会按实际工时和当地最低工资标准确定。
2. 用人单位承认欠薪并协商：若用人单位在暑假工提出异议后，承认欠薪并主动协商，如约定分期或限期支付。暑假工可协商解决，若达成一致并签书面协议，能避免投诉或仲裁，节省时间精力。但要注意协议需明确支付金额、时间等，防止用人单位反悔。
3. 存在劳务关系：若暑假工是一次性、临时性提供劳务（如发一天传单），双方可能构成劳务关系而非劳动关系。此时欠薪不属于劳动争议，不能通过劳动监察或仲裁解决，需向法院提起民事诉讼追讨劳务报酬，维权途径和举证要求与劳动关系不同。
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暑假工遇欠薪，最直接的解决方式是向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。不同情况处理如下：
1. 有劳动合同或书面协议：可凭协议主张权益，投诉或仲裁时提交协议作为核心证据，证明双方劳动报酬约定。
2. 仅存在事实劳动关系：需收集考勤记录、工作成果、与负责人的沟通记录（如微信、短信）等，证明实际劳动及工资约定，作为投诉或仲裁的事实依据。
3. 用人单位以“非正式员工”拒付：即使没签书面合同，只要实际用工，暑假工与用人单位即形成劳动关系，用人单位仍需按约定支付工资，不能以“非正式员工”为由拖欠。
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暑假工处理欠薪时，需避免以下错误操作：
1. 采取过激行为：如堵门、吵闹、威胁等，可能激化矛盾，还可能因扰乱单位秩序承担法律责任，反而不利于解决问题。
2. 忽视证据收集：有些暑假工以为口头约定或简单工作经历就能证明劳动关系和工资情况，未及时收集考勤记录、沟通记录等关键证据，导致投诉或仲裁时因证据不足维权失败。
3. 超过法定时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若拖欠工资后长期未维权，超过时效再申请仲裁，可能丧失胜诉权。
为避免错误操作影响维权，建议您遇欠薪时及时采取正确方式处理。如有疑问，可随时咨询我，我会为您解答具体维权步骤和注意事项。

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